Start-up : comment garder ses meilleurs éléments ?

Si trouver LE talent qui apportera tant à sa start-up n’est pas une mince affaire, le retenir se révèle parfois encore plus compliqué. Dans un monde du travail où la mobilité et la quête de sens sont devenues primordiales, il faut aussi être créatif dans le management pour garder les salariés motivés.

Jérémy Clédat, cofondateur de la plateforme digitale de référence sur l’emploi, Welcome to the jungle, nous livre son éclairage sur la question :

French IoT : Peut-on affirmer, aujourd’hui, que les start-up ont du mal à garder leurs salariés ?

Jérémy Clédat : La capacité à retenir un salarié n’est pas liée à la taille de l’entreprise, mais plutôt à ce qui est mis en place pour faire fonctionner la relation entre dirigeants et collaborateurs, à la croissance de la structure ou aux perspectives d’évolution.

De ce point de vue, rien ne différencie une start-up d’un grand groupe. Néanmoins, c’est un phénomène qui peut être exacerbé dans la tech, où les structures ont souvent un taux de croissance élevé et où les métiers sont très demandés, ce qui favorise indéniablement la mobilité.

« Les salariés regardent d’abord si le produit développé par la start-up est en adéquation avec leurs valeurs »

Fr.IoT : Que recherchent, justement, les salariés qui travaillent dans le numérique ?

J.C. : Quand on interroge notre communauté, on constate qu’il y a des sujets traditionnels qui restent importants comme l’adéquation entre le métier et la formation ou entre le salaire et le niveau d’expérience. Les mentalités ont surtout évolué sur la question du « sens ».

Les salariés regardent d’abord si le produit développé est en adéquation avec leurs valeurs, si les engagements affichés par la start-up répondent à leurs aspirations. Cela rend la relation plus complexe dans la mesure où elle repose sur quelque chose de très subjectif.

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Fr.IoT : Dans ces conditions, comment faire pour conserver ses meilleurs éléments ?

J.C. : Si l’on passe sur la question évidente de l’adéquation entre le métier et la proposition, il reste trois points essentiels. Il faut d’abord proposer une méthode de travail qui soit en phase avec les attentes du salarié. Cela demande de la flexibilité sur la question du télétravail, par exemple, mais aussi des horaires ou du management. Il faut aussi parvenir à être transparent et cohérent sur les valeurs de l’entreprise. Enfin, il faut offrir de la visibilité, que ce soit au niveau de la croissance de la structure ou du développement des carrières. Ce dernier point est sans doute le plus sensible pour des start-up qui ont parfois du mal à se projeter vers l’avenir lorsqu’elles démarrent.

« Le turn-over, un phénomène positif… lorsqu’il est souhaité ! »

Fr.IoT : On parle de plus en plus de l’« onboarding » pour accompagner les salariés dans leur intégration. À quel point ce moment est-il important ?

J.C. : C’est primordial ! Il faut se rendre compte qu’en France, 4% des salariés quittent leur entreprise dès le premier jour. Cela tient souvent aux mêmes détails : personne n’est au courant de l’arrivée du candidat, le matériel n’est pas prêt et toute la motivation qu’il a engrangé fond en quelques heures.

À Welcome to the Jungle nous en avons fait une priorité, avec un processus d’« onboarding » déployé sur trois semaines pour découvrir tous les métiers de l’entreprise et offrir une expérience de qualité. Au bout de ces trois semaines, les deux parties peuvent décider de se séparer avec une prime de départ si le salarié ne veut pas prolonger l’aventure.

Cela peut paraître un investissement à perte, mais nous sommes persuadés qu’il est indispensable de prendre ce temps pour en gagner ensuite. Et l’expérience se vérifie : Doctolib a atteint 1 000 salariés, à un rythme de dix embauches par mois, en mettant en place une méthode d’« onboarding » fructueuse.

Fr.IoT : A contrario, le turn-over n’a pas aussi des vertus ? Faut-il garder à tout prix ses salariés ?

J.C. : Il ne faut évidemment pas se sentir obligé de garder un élément si ça ne colle pas. C’est un sujet à dédramatiser si on veut éviter le « rester pour rester ». Concernant la question du turn-over, c’est un phénomène positif quand il est souhaité, mais ce n’est pas toujours le cas.

Un taux de renouvellement des effectifs de 5 à 10% reste naturel pour une entreprise en pleine croissance. Au-delà, cela signifie qu’il y a des problèmes d’engagement, de clarté de vision qui peuvent être des handicaps. Je crois plutôt qu’il faut tendre vers des équipes construites sur le moyen ou le long terme afin de permettre aux salariés de monter en compétence et de garantir leur bien-être.

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French IoT – Illustration Shutterstock.com